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任何企业的发展,均和人力资源管理制度密切相关。尤其在国有企业发展中,由于人力资源管理制度施行时间相对较短,且管理理论尚未得以系统化总结,从而在传统文化与计划经济的条件下,致使其发展受到阻碍,加大国有企业人才流失率。而在此过程中,如何做好国有企业人力资源管理制度的改革,以此推进企业高速且长效发展,俨然成为国有企业发展的新思路。 一、新时期国企人力资源管理制度缺陷 (一)人才流失严重 相较于私企职工,国企职工在目标追求等层面和前者存在较大差异。其原因在于:国企是经济体的代表,“利益最大化”作为其发展的价值导向,职工更是以“理性人”的角色侧重关注自身利益。再者,伴随社会主义经济格局的来临,国企职工为满足自身发展需求,持续关注自身价值的提高,而其专业技能的强化更是引起职工的关注。也正是因上述问题的存在,导致国企职工供需矛盾愈发显著,加快人才流失。以海阳市某国有企业为例,近3年间各岗位专业人才流失高达25名,其中包含高级技术人员、特种作业人员、安全管理人员、营销人员等岗位人才。 (二)薪酬制度标准缺失 关于国企职工薪酬制度标准缺失,其可从公平性、透明性、导向性三点予以思考。首先,公平性。鉴于知识经济时代的到来,诸多国企职工薪资酬劳往往由学历、资质和工龄等因素决定,而忽视职工自身对企业的贡献,即国企现行薪酬制度难以展现职工综合能力,致使其工作积极性丧失的同时,剥夺自身对企业目标的创造价值。其次,透明性。目前,絕大多数国企采用薪资保密制度,虽可为管理者工作的开展带来便利,但却因职工薪资、个人绩效间联系度的失衡,丧失薪资激励制度的重要性。同时,部分职工因“高估自己、低估他人”思想的存在,难以保持企业氛围的健康和谐发展,最终由于对管理者信任度的降低,出现跳槽行为。最后,导向性。对于国有企业而言,若要满足自身更好、更有效的发展路径,则应不断强化薪资管理中导向性特点的运用,以此在多渠道发展的背景下,对现有人力资源予以协调管理,否则将会和国企战略发展的目标相悖。 二、新时期国企人力资源管理制度创新思路 (一)多元措施兼并运用,吸引人才 从本质上来讲,国企人力资源管理制度的创新,其关键在于人才的创新。对此,笔者建议国企管理者可通过人力资源管理相关机制的制定,对优秀且适合的人才予以招募。而若要达到人才吸引和留住的目的,应通过激发职工潜能的方式,为其营造发挥“舞台”,用以在展现职工个人价值的同时,为企业持续性发展提供助力。此项目标的实现,应遵循“以人为本”的原则,落实以下重要措施: 其一,方向明确。由于社会、企业和职工间利益的等同性,只有在激发职工潜力的背景下,方可将其发展方向和企业目标相同步,以便更好满足企业可持续发展的目的。其二,岗位布设合理。企业岗位、职工素质、专业技能间的高适配性特点,能够促进管理者和职工亲密度、信任度的提升。而管理者若存在岗位认知不清问题,则不仅会加大专项人才招聘偏差,还会降低企业经济效益。其三,人力资源灵活管理。任何事物均具有瞬息万变的特点,而人才的成长也同样如此,若企业在人才管理中仍以传统模式为主体,则必将会被时代所淘汰。因此,国企人力资源管理工作,应借助企业现实、社会现实角度的分析,侧重管理制度的优化改革,达到企业吸引力、创造力和凝聚力提升的目的。 (二)拟定适宜化薪资制度 适宜化薪资制度的拟定,需以传统国企薪资制度思想理念为导向,结合扬长避短的发展模式,坚守“以能力为本、以实力为本”的准则,促进高素质人才工作积极性的提升,同时还可对普通职工予以鼓励,以便更好为企业目标的实现作出贡献。鉴于此,拟定适宜化薪资制度,应从以下层面入手:保证薪资制度合理性、透明性和公开性原则,预防“搞歧视”状况的出现;以前瞻性的薪资制度导向,对其予以优化完善,通过优秀人才的招募,促使其达到服务于企业和受益于企业的目的;依据职工基本状况的掌握与思考,对其潜能予以激发,以此加快企业协调发展。 (三)加强国企文化建设 为保证国企文化建设目标的实现,需在激励层面予以强化,即通过对企业现有职工工作积极性的调动,结合“优胜劣汰”的生存法则,促使职工专业技能不断提升。同时,还应选择精神激励的方式,提升职工归属感,组建企业内部“学习组织”,定期开展学习,形成和谐、健康的工作氛围。同时,应加强职工岗位培训,提高其专业技能和综合素质。构建积极、健康的企业文化格局,提升企业软实力。 究其根本:目前人力资源管理工作不再局限于人才的开发与利用,而是借助其洞察力、分析力和沟通力、组织力的强化,进而落实国有企业的可持续性发展。 三、结束语 总而言之,国有企业、人力资源管理工作间存在密不可分的关系,即若要实现国有企业长远发展的目标,则应重点加强对人力资源管理工作的管控,通过对其管理现状的探究,提出针对性解决措施,用以契合国企发展脚步。同时,国有企业管理者还需对人力资源管理制度予以优化创新,以此提高自身经济效益,占据行业领先地位。 参考文献: [1]马科.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].中国集体经济,2016(21):110-111. [2]李文胜.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].企业改革与管理,2016(4):59-59. [3]尚月.新形势下国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].中外交流,2017(10):112-113. [4]冯广顺.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].商品与质量,2016(50):91-92.
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